انواع كاركردهاي تشكل‌هاي كارفرمايي در دو دسته‌ي كلي دسته‌بندي مي‌شوند: 1) دفاع از منافع اعضاء، 2) ارايه‌ي خدمات به اعضاء. البته، هر تشكل كارفرمايي بهتر است، بر اساس تحليل شرايطي كه در آن فعاليت دارد تعيين كند كدام يك از اين دو نوع فعاليت بيشتر مورد نياز اعضاء است. بديهي است بيشتر تشكل‌ها ترجيح مي‌دهند در هر دو عرصه كارآمد باشند. اما برداشتن دو هندوانه با يك دست شرط احتياط نيست.
به نظر مي‌رسد در شرايطي كه فضاي كسب و كار براي ايحاد و حفظ بنگاه‌هاي پايدار مناسب نيست و حتي بنگاه‌هاي موجود نيز در شرف احتصاراند، دفاع از منافع اعضاء، و در واقع تلاش براي ارتقاء فضاي كسب و كار در اولويت قرار بگيرد. در اين صورت اگر قرار باشد خدماتي هم به اعضاء ارايه شود، بهتر است همان وظيفه‌ي اصلي را تكميل كنند. در اين صورت، يعني اگر دفاع از منافع اعضاء در اولويت باشد، سهجانبهگرايي به عنوان يك ابزار دفاع از منافع اعضاء اهميت بيشتري مي‌يابد. از همين رو انتظار مي‌رود تشكل‌هاي كارفرمايي ايران نكات ارزشمند مطرح شده در مقاله‌ي «سهجانبهگرايي، كارفرمايان و تشكل‌هاي آنان» را جدي بگيرند. اين مقاله را جناب آقاي سريان دو سيلوا كارشناس ارشد دفتر فعاليت‌هاي كارفرمايي (دفكا) سازمان بين‌المللي كار (س.ب.ك) نوشته و در سال 1997 به زبان انگليسي منتشر شده است. برگران بخش‌هاي اول تا پنجمن اين مقاله پيشتر در اينجا منتشر شده است. در ادامه بخش ششم اين نوشته تقديم علاقمندان مي‌شود:
6. كارفرمايان: سهجانبهگرايي يا دوجانبهگرايي؟
در بسياري زا كشورهاي صنعتي، بدون تضعيف ارزش مشورت و تصميمهاي سه‌جانبه، بر دوجانبهگرايي در سطح بنگاه‌ها به صورت فزاينده تأكيد مي‌شود. اثرات اصلي در اين ارتباط (مانند جهاني‌سازي، تحولات تكنولوژيك و كاهش اتحاديه‌گرايي در بعضي عرصه) خارج از حوصله‌ي اين نوشته است. در كشورهاي در حال توسعه (به ويژه در اقتصادهاي در حال گذار) دولت‌ها گرايش دارند كه در بازار كار نقش تعيين كننده‌اي داشته باشند. به بيان دقيق، عرصه كمتري براي تصميمهاي دوجانبه بدون حضور حكومت وجود دارد. وقتي اتحاديه‌ها ضعيف باشند، روابط دوجانبه‌ي قوي بين دولت‌ها و كارفرمايان شكل مي‌گيرد. در ايالات متحد آمريكا، سهجانبهگرايي به سختي مورد توجه قرار مي‌گيرد، و حتي دوجانبهگرايي نيز عمدتاً در سطح بنگاه عمل مي‌كند.
گرايش فزاينده به دوجانبهگرايي در چند حنبش بازتاب مي‌يابد. اول، در حاليكه درگذشته، تصميمهاي مربوط به دستمزد در سطح ملي يا صنعتي درآمدها را در سطح بنگاه‌ها تحت تحأثيرقرار مي‌داد، اكنون در سطح بنگاه بر تصميمهاي دستمزد بيشتر تأكيد مي‌شود، به ويژه با توجه به رشد منافع در دستمزدهاي انعطاف پذير. با اين حال، مفهوم حداقل دستمزد كه در بسياري از كشورها عمل مي‌كند مبنايي براي بررسي‌هاي سه‌جانبه‌ي اين دستمزدها فراهم مي‌آورد.
دوم، ابتكارهاي فزاينده‌ي مديريت منابع انساني اتخاذ شده از سوي كارفرمايان تمركز بر بنگاه و دوجانبهگرايي در سطح بنگاه را ارتقا بخشيده است. از ماهيت اين ابتكارها برخي نكات كه در زير ارايه شده آشكار است:
- نظام‌هاي مشاوره و ارتباطاتات
- سازمان كار
- مهارت چندجانبه
- گسترش شغل
- كارتيمي و گروه‌هاي كاري خودمختار
- چرخش شغلي
- پرداخت انعطاف‌پذير
- بهره‌وري
- انواع قرارداده (به عنوان نمونه، برون‌سپاري، خانه‌كاري)
سوم، حتي در عرصه تربيت كاركنان، كارفرماياني كه، در گذشته، به مؤسسات تربيتي دولتي و عمومي چشم داشند، در آموزش كاركان و تضمين اينكه چنين تربيتي بر نيازهاي بنگاه تمركز داشته باشد منافع بيشتري مي‌يابند.
چهارم، شكل كلاسيك دوجانبه”رايي خارج از سطح بنگاه، يعني، چانه‌زني دسته‌جمعي، در ارتقاء ظرفيت براي افزايش دستمزد مداخله‌ي كمي داشته است. اين فرايند همچنين برمبناي تعارض نگاه مي‌شود. به عبارت دقيق‌تر، ساير سازوكارها در سطح بنگاه (به عنوان نمونه، مشورت مشترك و ارتباط دو مسيره) براي آنكه چانه‌زني دسته‌جمعي به نتيجه برسد ضروري تلقي مي‌شوند.